Mais do que Lucro: A Liderança que Transforma– Book Review de "Gestão por Valores" por Diogo Ribeiro

 

Licenciatura em Gestão de Empresas

Ano Letivo 2025/2025

UC: Técnicas de Negociação, Liderança e Motivação – 2º Ano – 2º Semestre

Docentes: Patrícia Araújo

 

 

 

Mais do que Lucro: A Liderança que Transforma – por Diogo Ribeiro

 Fig 1- Capa do livro

 

Discente: Diogo Ribeiro – a22305210

Sobre os autores

Ken Blanchard é autor e consultor de renome na área da liderança. Ganhou notoriedade com O Gestor Minuto, onde defende uma liderança eficaz e centrada em princípios. É cofundador da The Ken Blanchard Companies, especializada no desenvolvimento de lideranças.

Michael O’Connor foi psicólogo organizacional e consultor especializado em comportamento humano nas empresas. Focou-se na tomada de decisão baseada em valores e na criação de culturas organizacionais sustentáveis, sendo uma influência central no modelo da Gestão por Valores.

Fig. 2 e 3 - Ken Blanchard (esquerda) e Michael O'Connor (direita)

Sobre o livro

O livro Gestão por Valores apresenta-se como uma proposta alternativa e profundamente ética para liderar e gerir organizações num mundo em constante transformação. A obra é uma fusão entre narrativa ficcional, conceitos de desenvolvimento organizacional e reflexão pessoal, através da qual os autores demonstram que os verdadeiros alicerces de uma empresa de sucesso não estão apenas nos resultados financeiros, mas na vivência coerente e partilhada de valores fundamentais.

A narrativa centra-se em Tom Yeomans, um gestor de topo que, apesar de alcançar sucesso e reconhecimento profissional, começa a sentir um profundo vazio pessoal. Enredado na lógica da produtividade, da eficiência e dos resultados imediatos, Tom afasta-se da sua família, dos seus interesses pessoais e do próprio sentido da sua função. Essa desconexão entre sucesso externo e insatisfação interna leva-o a repensar profundamente o seu papel enquanto líder, a forma como tem conduzido a sua organização e os valores que a mesma afirma defender, mas já não pratica.

A crise pessoal de Tom serve como metáfora para aquilo que os autores identificam como um problema estrutural nas organizações contemporâneas: a obsessão pelo lucro e pelo controlo, frequentemente em detrimento das pessoas, da cultura e da autenticidade. Muitas empresas, segundo Blanchard e O’Connor, vivem em contradição: proclamam valores nobres nas suas declarações públicas, mas internamente cultivam ambientes baseados no medo, na hierarquia rígida e na lógica do curto prazo. É neste contexto que os autores introduzem o conceito das “Empresas Afortunadas 500” - uma visão alternativa à clássica lista das Fortune 500. Enquanto estas medem o sucesso com base na faturação, as afortunadas distinguem-se pela qualidade humana do serviço, pelo compromisso com os colaboradores e pela integridade com que operam.

Ao longo da história, Tom embarca num processo de transformação pessoal e empresarial com o apoio de dois consultores especializados em mudança organizacional. Este processo é estruturado num modelo a que os autores chamam Gestão por Valores (GPV)  um sistema de liderança que propõe a definição clara de um conjunto de valores essenciais, a sua comunicação eficaz e, sobretudo, a sua implementação prática e coerente em todos os níveis da organização. O objetivo é tornar os valores visíveis nas decisões, nas atitudes e nas relações internas e externas.

A GPV assenta em três fases fundamentais, apresentadas como um caminho progressivo, mas interdependente:

1. Definir Filosofia e Valores

A primeira etapa do processo exige que a organização identifique, de forma clara e honesta, quais são os valores fundamentais que a definem - aquilo em que acredita, o que considera prioritário e o que pretende representar perante os seus colaboradores, clientes e a sociedade em geral. Esta definição não deve ser genérica ou meramente retórica, mas profundamente enraizada na identidade e missão real da empresa. É aqui que se constrói a base para uma cultura organizacional sólida e coerente.

2. Comunicar Claramente

A segunda fase implica traduzir os valores definidos em linguagem acessível e partilhada, garantindo que toda a estrutura organizacional os compreende e se identifica com eles. Não basta que a direção defina os valores. É necessário que estes sejam vividos, discutidos e assumidos por todos. A comunicação deve ser consistente, transparente e contínua, de modo a reforçar a confiança e o alinhamento interno.

3. Alinhar Práticas com os Valores

Na terceira fase, os valores deixam de ser apenas declarações institucionais e passam a orientar decisões concretas, comportamentos e rotinas operacionais. É neste momento que a gestão, as lideranças intermédias e as equipas devem agir de forma coerente com os princípios estabelecidos. Desde o estilo de liderança até à forma como se resolve um conflito, desde o recrutamento à gestão de fornecedores, todas as decisões devem refletir os valores partilhados. Só assim se constrói uma cultura verdadeiramente autêntica, baseada na confiança mútua e na credibilidade.

Além deste modelo, os autores apresentam o conceito CEOS, que sintetiza os quatro grupos essenciais que qualquer empresa deve servir com equilíbrio e responsabilidade:

• C – Clientes
• E – Empregados (Colaboradores)
• O – Owners (Proprietários ou Acionistas)
• S – Stakeholders significativos (fornecedores, parceiros, comunidade, financiadores, entre outros)

A ideia base é que cada pessoa na organização, independentemente da sua posição hierárquica, deve agir com o mesmo sentido de responsabilidade, orgulho e empenho que se espera de um CEO. Este modelo reforça a noção de que todas as partes interessadas contam, e que o verdadeiro sucesso empresarial é construído quando se equilibra o valor gerado para todos os intervenientes.

O livro propõe ainda uma reflexão sobre a experiência humana no trabalho e na vida, a partir dos chamados “três atos da vida”:

Ato I – Alcançar: Fase centrada em atingir objetivos, alcançar sucesso e cumprir metas. É muitas vezes vivida com intensidade, mas à custa das relações e do bem-estar pessoal.

Ato II – Relacionar: Esta fase surge geralmente após uma crise pessoal ou profissional. Representa a revalorização dos laços afetivos e da importância dos outros. amigos, família, colegas que foram sendo negligenciados no Ato I.

Ato III – Integrar: O ato final corresponde à maturidade pessoal e profissional, onde a pessoa aprende a equilibrar ambição com autenticidade, trabalho com relações, sucesso com sentido. É a integração entre o “fazer” e o “ser”.

Tom, enquanto líder, só começa verdadeiramente a transformar a sua empresa quando assume as suas próprias falhas, aprende a escutar os outros e altera a sua forma de estar. Esta mudança interior é o verdadeiro catalisador da mudança cultural. A GPV, como modelo, só se torna eficaz quando os líderes deixam de ser gestores do controlo e se tornam facilitadores da confiança, do compromisso e do crescimento mútuo.

Um dos aspetos mais realistas e importantes abordados pelos autores é o tempo de implementação da GPV. Não se trata de uma mudança imediata ou superficial. É um processo profundo, que exige cerca de três anos para começar a mostrar resultados visíveis e duradouros. Esta transformação requer paciência, consistência e envolvimento genuíno de todas as pessoas da organização.

Os resultados da aplicação da GPV vão muito além da satisfação interna. As empresas que adotam este modelo com seriedade tendem a melhorar a qualidade dos seus produtos e serviços, aumentar a lealdade dos clientes, reduzir a rotatividade interna e fortalecer as relações com fornecedores, investidores e comunidades externas. Ao alinhar os comportamentos com os valores, a organização reforça a sua identidade, credibilidade e resiliência num mercado cada vez mais exigente e consciente.

 

Opinião Pessoal e Reflexão Crítica

O livro "Gestão por Valores" foi uma leitura envolvente e esclarecedora. Através de uma narrativa acessível e bem estruturada, o livro mostra como é possível liderar com propósito e coerência, colocando os valores no centro da cultura organizacional. Identifiquei-me com a transformação do protagonista, que espelha muitos dos desafios reais enfrentados por líderes atuais.

Considero que a obra tem grande valor formativo, pois demonstra que a motivação e o desempenho das equipas estão diretamente ligados ao alinhamento entre valores pessoais e organizacionais. Além disso, reforça a importância de uma liderança mais humana, centrada na escuta e na confiança.

Apesar de reconhecer que algumas propostas do livro podem parecer idealistas em contextos empresariais mais rígidos, acredito que o seu principal contributo está em provocar reflexão e inspirar mudança. É um livro que não se limita a ensinar técnicas, mas convida à construção de organizações mais conscientes e equilibradas.

 

Relação com UC

O livro “Gestão por Valores” tem uma ligação direta com os temas centrais da unidade curricular, ao propor um modelo de gestão que valoriza a coerência entre os princípios da liderança e a vivência concreta dos valores no contexto organizacional.

A transformação do protagonista, Tom Yeomans, ilustra de forma clara a evolução de um estilo de liderança autoritária e centrada no controlo para uma liderança mais humana, participativa e baseada na escuta e na confiança. Esta mudança vai ao encontro dos modelos de liderança estudados na unidade, como a liderança transformacional e servidora, onde o papel do líder é inspirar, envolver e desenvolver as pessoas, e não apenas comandar.

No campo da motivação, o livro reforça que colaboradores sentem-se mais motivados quando os valores da organização estão alinhados com os seus próprios valores pessoais. Ao envolver as equipas na definição e vivência desses valores, cria-se um ambiente onde o trabalho tem significado, o que potencia o compromisso e o desempenho.

Por fim, o modelo CEOS e os três atos da vida sublinham a importância do equilíbrio entre objetivos, relações humanas e realização pessoal - elementos essenciais para uma liderança motivadora e eficaz.

 

Sobre Mim

O meu nome é Diogo Ribeiro, sou aluno do 2º ano da licenciatura em Gestão de Empresas no Instituto Superior Manuel Teixeira Gomes, sou de Lagos, Algarve. O meu sonho é ser um gestor financeiro em uma empresa relevante.

Referências Bibliográficas

Blanchard, K., & O’Connor, M. (1997). Managing by values: How to put your values into action for extraordinary results. Berrett-Koehler Publishers.

Caro/a Leitor, para Citar esta Book Review, use esta referência final:

Ribeiro, D. (2025). Gestão com sentido: Book review de “Gestão por Valores” de Ken Blanchard e Michael O’Connor. Orientada por PhD Patrícia Araújo no âmbito da unidade curricular de ‘Técnicas de Negociação, Liderança e Motivação’. ISMAT – Instituto Superior Manuel Teixeira Gomes. Disponível em:https://desenvolvimento-organizacional.blogspot.com/2025/06/mais-do-que-lucro-lideranca-que.html